νs的Y MØT I O 4 N N D CU

νs的Y MØT I O 4 N N D CU

“有对每个问题的三种解决方案：我的解决方案，解决方案和真正的解决方案”中国谚语
你可以强迫别人做一些事情，但你肯定不能强迫这个人想要做这件事情。收入需要问我们的愿望和动机是使我们能够真诚发自内心的愉悦最大的力量。
这本书是对现代管理的文章。获得生意最好的效率，也这取决于接受支付工人当成了自己的工作。
oluttur一个组织，主要人员在他的书中gelittirmeliyiz.pet·圣吉“第五项修炼”：“企业可以通过技能但赢得个人获得的技能。个人的学习并不能保证组织学习;但不能谈论组织学习的，这是会发生什么...如果，如果他们有足够的意志力工人不能生长，什么生产力的提高，也不是技术的发展。“他说。
这本书还计划在重组的过程中重新组织公司经理或已;专家和顾问;人事经理;负责在职培训的人员;教师和学生感兴趣的业务;无论是作为会议主席，因为他想要一个项目的负责人，以及有关职业基本和谁合作，以信服人必备...

动机和组织变化
“对话; “他们的谈话是我们给我们的答案。”或者回答不符合笑容，但要知道，我们说，我们理解的微笑，生活，相互交谈，我们了解到，我们可以解决问题，如果与某人交谈sağlamamızdır.çünk，对话，创造并需要大量的信任我们所有人的信心震动我们的问题的事情。“斯特凡Haymer
时代已经改变。一切都在一个全球化的世界变化非常快。人们或全部，他们用于尝试抗拒改变，或接受改变的必然性要面对并准备利用它的能量。第二点是要容易得多。
我们认为vardır.görüş指示前进的道路;但把它们放到谁愿意付诸行动，不须提供他们的工作经理的动作元素。这需要别人的帮助来管理它。协作文化（咨询）是我们看到我们的经营之道;这可以比喻把沙子之间的差异，以放油的机器上。
开放式联合构想+目标+培养阳性=成功
在它管辖的企业愿景决定地区，他们有责任olmalıdır.elbet，当有连接到装修成一些障碍的新方法的风险。如果一个小错误自动意味着对未来充满希望的结尾，没有人会不能够表现出勇于承担风险。因此，为时已晚，每一个企业谁问问题为好，应该允许犯错误，并提请注意的良性发展。
每个人，甚至在面对不确定性的是能够决定变革的最动荡的时期，学习要能够表现出积极的态度。要理解别人，对人的性质和特点的直觉的感受，如修复需要过程的非凡成功的能力。相互尊重，价值和可靠性的成功之路和别人思维上出现的重要组成部分。 （这些“老土价值”这么有趣的谈论的账面价值。）
经理和他的员工，为未来是一个非常积极的起点，他们的远见结合起来。其中最重要的激励因素，本身就是一组人觉得他们属于。从社区周围聚集了视野，自然的力量是不应该。
目标应明确界定。你应该知道你想要什么。你的精力，你的知识和毅力应直接向目的和用途必须明确，具体和精确。两者都必须保持乐观和现实的。
舆论是一种光照亮目标可以比作一个在黑暗中的道路。体现你的目标，你已成功，你希望它是表达的结果，它会转化成强烈的激光，并且将强大到足以穿透墙壁。
积极确定一个目标，行动应集中于这一目标，然后提出一个可行的战略。所以，所有的注意力将给予它。即使是别的东西，你需要牢记的角落。因此，保持清醒和评估提供给你的机会。
如果没有优先顺序，你面对的是没有做任何工作之后的任何时间做的危险。因此，能量和资源，应该使用，从而达到的目标之一。
所有的意志和决心，实现从这些结果gereklidir.zir开始，整个世界似乎与我们的合作。然而，障碍和阻力使您，让您相信自己的能力。
“啊，我的敌人是我的发言，你会得到的速度。
需要一天一夜，你需要我......“
动机和变化：知识就是力量。如果你觉得自己的情况，而不是你自己的受害者，如果你想成为走向缓慢而稳步地推进的未来，他们不应该回来。它不再是为孩子们忙碌了男人或女人的借口。你必须保持你的信息的时间;这是学习新的东西是永远不会太晚。
动机是参与的结果。然而，这是不容易的工作。但在其他人的关系的规则无法得知。因此，单独发展是不够的;也加强了社交能力同样重要。
为在这些点中获得的所有结果常数，它取决于所述连续应用。经验表明为了他的内部布局为个人和团体的监督的领导，组织提供最佳的结果。
管理员必须不断地移动自己的员工，并有简短的谈话，虽然显示出在某些方面的兴趣。所以，每个人都找到了机会，无话不谈，他希望并防止谣言。
分层结构往往是庞大的，它不允许生产力的发展。这就是为什么在未来的所有机构都需要更灵活的安排制成。
经理的态度也反映在该组织的工作人员。如果管理者想实现的东西，之前，他应该是一个很好的例子;但尊敬他，如果能够实现它的承诺。
激励与创新：员工是不是无情的机器社区。如果人们如何属性，所以期望值很高，不仅工资，他们也应对工作环境的情感氛围。人，除非它是由上级赏识，他们可能会决定farkettirin。当经历过的人走了出来，该组织将采取他们取得成果和苍蝇。
在早期，大部分商务人士的动机。随着时间的推移在工作场所的条件，使他们失去热情。良好的领导是失去员工的积极性。这可以通过重组实现。在此重组，员工总是与不满的困扰。一些原因：无法预测会发生什么，以及为什么它会;不知道怎么会受到影响，不是确定他们是否能处理业务的新形式。
PROPERTY激励措施
财政奖励也很重要，以提高效率在男人的工作过程。但财政刺激的作用，应在激励因素的完整性进行处理。例如：低工资工人，更多的说法是取决于每一分钱。更多的人赢得鉴定他们做更多的工作，这笔钱是不太重要的数据。在这里，有钱的地方，成功的确认和获得行动自由。
美国，德国，在日本等国家进行的一项调查显示，“人们真正的动机是什么？”这个问题的答案是更好的解释性质的问题。采用高工资一落千丈的排名。
度动机因素，
美国日本
1 ---------- -------------更具战略性的指令
2 3 ------------- ----------更多信息
2 3 ---------- -------------在项目规划更多的参与
4 6 ------------- ----------较少官僚组织
开放从外部-------------理念---------- 4 5
5 6 ---------- -------------少日常工作
7 8 ------------- ----------更多在职培训
7 8 ---------- -------------推广更多的希望
9 9 ------------- ----------更高的工资
除了工资也有几个要点：
·工资，会提供你所需要的生活收入，从而激励工作。
·指示员工薪级表的位置。
·在工资的增加是在你的企业你成功的确认。
·从与其他人接触，并在资金的增加剥夺更深的情感联想可以弥补为生。
一个问题可能会想到在这一点上。 “如果工资只有为什么人们罢工要求增加工资？次要激励因素”的回答这个问题，你应该寻求很高的地位，并要求看到更多的尊重。因此，他们希望引起人们对罢工的关注：“我们正在履行在社会中的重要作用。看看如何那天晚上的一切。如果我们离开岗位。我们展示了我们应有的重视。如果你不想这样做，我们不得不离开你做到这一点。“人们让自己的不满，他们试图解释微薄的工资。
测量薪水，同时也说明了机构的内部层次结构的状态。如果他们受苦，但谁没有公平地对待他们，破坏支出的元素能量没有必要，应该被大家所知晓和工资增长考虑。因此，必须在同一时间收到类似的功能和人员同样的薪水上下。
其结果，问题可以在两点进行分组：

管理不应该仅仅依靠财政刺激，在他们的调查揭示的动机是什么，应该怎么产生负面影响该公司的员工。问题应当匿名回答。
还必须为它的成员工会，这被认为是代表员工利益的非物质需求的有效作战。
激励元素通信
从峰值到新闻的组织结构的底部开放的沟通的是，在一个健康的方式到山顶自由流动从底部。
员工是谁，做什么是对他们的期望，为什么他们应该这样做，他们从其他部门和公司外部的期望顶部想知道什么是连接自己的工作完成。
它是管理者的责任是确保的消息的流动。管理器构成了一个例子。通过语言和行动的管理员应该不会由人变成的人。
如果情况需要的不确定性无法实现充分的通信。这个谣言，八卦等。如果它准备在地上，有多少不确定性增加，因此产量下降。
许多可能的通信（信息）信道是：
**你的关系和知识：知识是转移的最佳途径。
**书面资料：人道主义限制的关系，大多数经理本身损坏。
**视频广播：通信发生在一个方向。
**内部电台广播：娱乐虽然;一个典型的单向通信系统。
**电子数据网络：通过计算机通讯，最大值是适用于事件和消息要宣布。优势;这是非常迅速达到大量的人。
我们还可以折叠官方同性恋-i网络。一般情况下，免费的会议，这将是有效的过程和茶叶委员会的决策。
它提供优质的开放式通信。如果管理层知道，谎言在事件的根源，可避免由发射盒的重新安排而产生的诸多麻烦。许多事故和灾难，如果能管理，及时提醒之前加以预防。
一位英国矿山已经提出了关于经常重复事故的声誉。调查事故的原因，矿工们似乎与他们的上司没有接触。信息流动只是从上到下。决定举行与管理员工例会后跌幅超过事故的数量多。
为了使管理员弱谁怀疑他自己的能力，这也意味着好评和认可;更为明显不能够吧。这些人是如此的不安全，别人看到的成功，个人的威胁;不仅给自己定位余，还能自己的尊重。别人对他好，通过其低的位置。
为响应任何青少年也是一种惩罚。冷漠，有时比直接攻击更可能是毁灭性的。一位受害者本身，可以抵御不公正的批评;他给你留下的安静感觉，如果不理我。
赞叹：要可喜的，令人鼓舞的赞美必须具备以下几个特点。
现实和诚实：赞美应该以事实为依据，并应反映你的真实想法。如果你四处流浪没有告诉他们想说的实际石油齐心协力什么人，被誉为退化随着时间的推移变空喋喋不休。
一个特别的主题：赞美是具体的和具体的问题，应该是普遍和夸大。 “始终”和“从不”这样的概括是难免出错。 “一切都很完美”特别恭维，如中风，就是什么是真正的好，什么不给任何想法，他会更好。
赞美的量应该提供的，而不是按比例的服务，或提请任务。很少的工作是一种夸张的批准表明，导致不信任的人。
面对面：原则上，人们应该反对的好评面前进行。管理员应不厌其烦地面对面交谈的内容，就应该考虑离开第三人。
内部：确认必须来自内部。有非常祝贺别人谁想要有你自己做一份工作，有人夸所谓秀谦卑与愤世嫉俗，轻蔑的话混合。在他眼里，嫉妒和羡慕的火焰照耀积极的话从他嘴里倒，成本将最终破坏愉悦的心情全部。
有时候，一个好的词可以用来覆盖不屑的感觉。这是很烦人的。因为很少有人能给出相应的答案准备好了。例如;你的文章发表在一本杂志中你的赞美和你的朋友（！）有“的文章已经让人垂涎欲滴。你自己写吗？“
阳性反应：正反应需要能够接受它，因为它是一门艺术。有利于纠缠于这个几点。
不恭维不应该被拒绝，不必要的矜持，大多数人恭维推逆转。
应该观察到的不良事件。有才华的人总是从自身做起，通常他们的期望的方向更多地被批评为不被完美的受虐狂（从快乐施加某种对本身的概念）是在自作多情。以评估这方面的社会批评，你需要搜索负面的东西。
情绪应能准确反映：特别是当它出人意料地正面回应，完全是人的情绪的影响下，你可以采取以显示你的好意的时候没有什么不兼容。泪可以作为一个例子。
不良反应（评论家）：我们同意，至少赞美建设性的批评是很重要的。但他们往往不能被表达。这一点;担心自己会降低处于劣势，处罚的性质或失去人气的恐惧。但是，有些话可以表达一种激励仔细选择你的回应。 “我知道你可以更好地做好这项工作比你。”作为。
消极的想法是会传染的。如果一个人在工作中和其他人不断呻吟消极的想法已经越来越近了，当周围的发展。因此;除号决议将是明智的，不要让一个事实，即经常通话。
然后，建设性的批评应该做的，它不应该是颠覆性的。一些建议是建设性的批评，会引起你的注意。
1.大多数人都没有刻意做错误的事情。即使当他们感染手头工作在脸上，他们实际上是用心良苦。这种欣赏的好意。说，与以前比较成功的故障，我们说人可以增加自信。
2.打开你的嘴，出来打你的愤怒之前，一定要作出批评的原因。由于不受控制的情绪爆发可以与人在你的脸彻底完成你的人际关系。
3心理语言，“转让”字样，思想和从搬到这里，现在面前表达了人类经验的体验感受造成。好吧，如果以前的经理是独裁，工作人员，但在同时，一个新的经理，它看起来就好像你在首要鞭子在手，虽然站着。一家土耳其人们遇到与日本，它会倾向于认为，作为另一个日友好十年前让她。
从这个陷阱转让逃避，你必须永远不会忘记的个体差异会在任何人类社会是显而易见的。在得出任何仓促的结论，并折叠成难以识别的人。
4-直接和公平的;告诉他你想要说什么。它没有抵触的状态;拉长，诉诸概括，攻击，给他们诉诸于这种行为可能会显得相当有吸引力的嘲笑。但是，因为他们总是给敌人。因此避开他们。
5.快速给你的反应，而不是等待，直到它变成一个大灾难，一个小问题。谈混凝土;说什么在困扰你。避免厚，在这一点上这个人的行为和人身攻击批评概括。不良反应teketeke最好给一个无盲点梅田。
如果整个节受这个问题，显然是有益的讨论什么地方出了错。但是，对于建立一种完全展露，被普遍接受的环境中其备受争议的标的物的要求。要避免的事情，一个人要变成其他人的替罪羊。有人批评你，让你来强调问题作出回应的机会。闲聊和丑闻散播，不给任何其他结果不是造成不安全。
6.选择合适的时间给你的反应。如果你怀疑，“这个问题，我们需要和你谈谈。现在想说话，或者我应该等到明天？“我问。

如果你是一个工作人员或责骂他们，他们没有准备好你自己你在，你什么贡献你的行为的反对。
不要只是有点错误，说你希望在作出批评达到的目标。
如果你的员工之一，改变他们的行为作为批判的结果，你会得到更好的结局结果实在是让人觉得你都心知肚明。作为吝啬确认。
一位工作人员不挂任何批评和你的耳朵不作任何试图改变行为，告诉他会是怎样的消极行为的后果。它必须是相称的威胁形势的严重性。愤怒的作品，如果你有过高的罚款威胁就不敢练你的olursunuz.tehdit破坏你的权威都被浪费了，如果你失去了你的信誉。
“我们两只耳朵一个嘴巴，我们必须少说话，多
dinleyebilel我的饮食。“
听（Y稳定），我的艺术：开放式的沟通，给消息的人能够清楚地和充分地表达自己，并要求该人愿意听的消息。倾听是一种尊重的指示。
然而，大多数人都是一个糟糕的听众。有一些典型的障碍，使沟通困难。总之，让我们考虑他们。
1.信息可被同化到人的量是相当有限的。如果我们改用我们面临太多的信息在同一时间伸出。的积极性，相反的极端信息扼杀劳动人民，是在浪费时间和精力。因为只有什么可以吸收一小部分听。如果你又惊你说话的时候从一个主题到另一个跳，你被告知什么样的效果会降低。如果你想说服某人了，做了个深呼吸，你的发动机舱将会有你的小片一个好主意。
2人谁觉得自己不安全通常是穷人的听众。因为这样的人，如连续站立在凸块，它们不能自由移动。
美国通信专家阿尔伯特Mehrabian通过研究，我们在量遇见了他的38％，表明身体语言的55％和7％的人说我们只是集中在第一时间之一进行。 （我们的长老“是娱乐与人类的衣服，被送行的信息。”与文字相冲突的结果。）当我们害怕遇到另一个人，我们的身体就是我们说的旁边春天不要忘记，很重要的标志语言。微笑，提问和倾听。这给出了一个更加长地慷慨陈词你的同情。
3.谁的人相互对他们不同意tartışırlark，陷入持续的冲突。因为一个地方听对方谈话时，想着该说些什么，正准备。为了避免误解，说你的人，你不能前往目的地之前听他的。反对党成员辩论他们在电视上的政客，谁形容一个可怕的例子。
与此同时4-听力技巧也关注人的意料。该人士说一些有趣的事情，重要的，当时他还以为是有益的监听。天色他认为他知道该说些什么，不能忍受听取了所有的麻烦。
“与其要知道所有的答案，最好是请教一些问题。”詹姆斯·瑟伯
问东问西的艺术：知道如何与人交谈，正确的问题是要知道如何问。提出问题表明你有兴趣参与，你和其他人的问题。一个语音：“ - 什么， - 谁的时候，N， - 如何哪位？？？？？”来问问题，因为。 “ - 为什么？”这个问题是需要避免尽可能。因为这个词包含了一个隐藏的费用。
L I NT·I M
领导风格：管理者的领导风格将决定员工的积极性。专制的管理者，下属，你要解释清楚，并充分解释什么如何做到这一点。现代管理理论，教我们由该机构的目标的工作人员称。这本书是一个一步，来到这里，与员工的目标和任务的检测，如何让会员“自我”给他们的指示-veril就承认那自由的dahilinde-推荐决定的管理员。在目标的头脑清晰，使我们有可能把自己的主动权。 （当然，这里我们假设他们勇于承担自己的责任。）人们对待软，给他们信心。
专制的领导风格不再适合我们这个年龄。没有人愿意接受持续的订单。但是，这并不意味着缰绳完全释放。
情绪是只有当他们应该被抑制的危险。但是，如果他们提出自由不用担心被没有钱，那么他们就开始与有关人士进行对话，这可能是在路上相互理解的第一步。
开放性意味着：开辟争议的话题的讨论。开放性，并能捍卫你不同的意见是，你可以展示你的感受。
预计员工与组织的目标进行识别，是开放的一切，在机构日常生活中是必要的前提。但这样的开放，如果经理本人开放，工作人员正准备将其提供给其他人没有听说过摆脱信念，即权力的来源之间的距离是不可能的。
如果员工被迫做一些不服气正是进入紧张的情绪之间的关系。
一个有良知的人，试图不顾一切忠于厨师。但是，在秘密的不情愿，不愿意听到的。反叛者的想法会与服从的冲突感。隐藏的愤怒，活得像一个被遗忘的情感。抑制这种感觉，表现为有罪。现在有一种不安的良心。以压倒的感觉，造成时间和精力的浪费这种不稳定的，混乱和行为，减少了执行工作的质量。
假民主;哪些是管理员，他已经给一个来电洽谈人员决定的题材。更糟糕的是，在到达决定球队长谈后，但没有人随后管理员更改这个决定没有任何解释。当然，管理者的决策中，他认为方向有正确的最好的。每个决定都没有在会议前的事，但如果你问他们的意见没有考虑员工的，然后他们应该解释为什么他们至少做。
通过参与自我发展：正在进行的工作人员谁必须达到不仅活跃在给管理者提供了重要的信息，参与的机会，同时也可以肯定员工的忠诚度的机会。参与提高人的责任，减少竞争的要求。一个聪明的管理者会考虑人员为一组资源。工作人员比在自己的私人空间，别人和了什么，谁首先会注意到的是，他们应该重新开发知识渊博。参与的自我发展机会的手段。人道主义需要这种饱和是非常激励。对管理者的主题列表理想包括以下几点：
·“提高工作，让更多的责任，你的员工的愿望。”
·“你来决定创新面试前打电话给你的员工和等待，直到为时已晚改变的事情。”
·“听他们说什么，观察员工的要求。避免给你漠不关心对他们的感觉。“
·“员工，给你一个机会参与到他们的业务，他们发现的准备。”
选择一个管理员的工作方法，判定结果到达。如果它们被包括在从一开始，当这些决定随后付诸实践的人员的决策过程中，可能出现的摩擦将被最小化。参与导致归属感。
任命
管理手段来实现通过其他人的成果。激励员工的能力是一个优秀的管理者的最重要的品质应该有。责任的分配是成功的关键。约会可以被描述为移动到比的具体定义的任务的上水平较低的水平。
失败的招聘经理，勒死对业务的细节意味着它失去对整个房子的普遍看法的危险。这起案件是通过常规试验为主。相反，管理人事经理的，它使个人的任务，而不是个人。 “怎么了？”的问题，“什么？”就显得更为重要的问题，即程序的法规和规则本身应是客观的。没有人“是此规则的初始原因，存在的事实？”不要问这样的问题。工作人员总是空转。灵活性与公司低迷的开始消失。
约会应是自愿的。有一个在努力使他们想与一个独裁者做一些没有意义的。经理和工作人员应该考虑的好处必须认识到自己有可能成为对全处罚的态度变化的过程。这是不容易的，但总是值得花费上摆脱旧观念的努力。